Школьная система Нью-Йорка, крупнейшая в Соединенных Штатах, недавно внедрила необычную стратегию для повышения эффективности: исполнительный коучинг для сотрудников центрального офиса. Эта инициатива, реализованная в партнерстве с BetterUp, направлена на укрепление невидимой инфраструктуры, обеспечивающей бесперебойную работу более 1800 школ города. Цель не в том, чтобы устранять неудачи, а в том, чтобы активно повышать устойчивость и эффективность команд, отвечающих за бюджеты, политику и распределение ресурсов.
Необходимость поддержки закулисных процессов
На протяжении многих лет связь между функциями центрального офиса и успехом в классах была очевидна: когда административные системы работают эффективно, школы процветают. Однако пандемия и продолжающиеся изменения в приоритетах привели к неопределенности и выгоранию среди центрального персонала. Эти сотрудники, часто остающиеся в тени в пользу прямой поддержки школ, играют жизненно важную роль в обеспечении школ необходимыми ресурсами.
Программа коучинга решает ключевую проблему: сотрудники центрального штата часто чувствуют себя незамеченными и не поддержанными. Вместо того, чтобы рассматривать коучинг как наказание, район представил его как инструмент для улучшения культуры, поощряя добровольное участие и создавая более вовлеченную рабочую силу.
От скептицизма к вовлеченности
Первоначальные реакции были неоднозначными. Некоторые сотрудники поначалу воспринимали коучинг как очередное обязательство, но отзывы свидетельствуют о быстром изменении восприятия. Один сотрудник описал переход от скептицизма к энтузиазму после того, как коллега поделился положительным опытом. Другой приписал коучингу уверенность в том, чтобы уважительно высказываться, что привело к повышению в должности.
Успех программы зависит от того, чтобы сделать ее необязательной, гарантируя, что люди подходят к ней с искренним интересом. Такой добровольный подход привел к увеличению участия и более сильной вовлеченности, при которой сотрудники активно выбирают продолжать сеансы в долгосрочной перспективе.
Гибридный подход: Искусственный интеллект и человеческий коучинг
Программа предлагает как человеческий, так и коучинг на основе искусственного интеллекта. В то время как некоторые руководители предпочитают личный контакт с человеком-коучем, другие, особенно молодые сотрудники, считают непредвзятую среду коучинга с помощью искусственного интеллекта более комфортной для ролевых игр и трудных разговоров. Подход района прагматичен: если инструмент поддерживает школы, он считается ценным.
Трансформационное лидерство
Преимущества выходят за рамки развития индивидуальных навыков. Исполнительный директор по организационному развитию района, Трейси Бенджамин-Ван Лиероп, отмечает, что коучинг трансформировал ее собственный стиль лидерства, поощряя любопытство и оспаривая предположения. Этот сдвиг в мышлении приводит к более качественным рабочим продуктам и более четким связям между центральными офисами и школами.
Лидеры групп сотрудников (ERG) также получили выгоду, используя коучинг для усиления голоса сотрудников и укрепления организационной культуры. Предоставляя пространство для размышлений и развития навыков, коучинг повышает влияние этих часто перегруженных ролей.
«Это инвестиция в ваших людей. Если вы хотите, чтобы ваши люди хорошо выполняли свою работу, они должны чувствовать себя вовлеченными, и это одна из лучших инвестиций, которую я видела за свою карьеру.»
Ключевые выводы для других округов
Опыт Нью-Йорка предлагает три ключевых урока для округов, рассматривающих аналогичные инициативы:
- Сделайте коучинг добровольным. Принудительное участие порождает недовольство.
- Требуйте усилий. Коучинг — это двустороннее партнерство, а не пассивная услуга.
- Отслеживайте прогресс. Оценка на основе данных обеспечивает эффективность программы.
Инвестиции в сотрудников центрального офиса — это не роскошь, а стратегическая необходимость для поддержания стабильной, высокоэффективной школьной системы. Поддерживая людей за кулисами, государственные школы Нью-Йорка укрепляют основу для успеха в классах по всему городу.
